Ответики на интересующие вопросики

Привет, Гость
  Войти…
Регистрация
  Сообщества
Опросы
Тесты
  Фоторедактор
Интересы
Поиск пользователей
  Дуэли
Аватары
Гороскоп
  Кто, Где, Когда
Игры
В онлайне
  Позитивки
Online game О!
  Случайный дневник
BeOn
Ещё…↓вниз
Отключить дизайн


Зарегистрироваться

Логин:
Пароль:
   

Забыли пароль?


 
yes
Займи своё имя.beon.ru, пока оно свободно

Ответики на интересующие вопросики > с1 по 19 нет с 11 по 18  8 июня 2012 г. 04:09:47


с1 по 19 нет с 11 по 18

Капикулька 8 июня 2012 г. 04:09:47
 1.? Основные элементы системы управления трудом в рыночной экономике

До последнего времени само понятие «управления трудом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению трудом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Основу концепции управления трудом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношение власти подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий рынок сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

В ряде организаций формируются структуры управления трудом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления трудом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

2. Элементы организации труда

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологически­х параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-тех­нического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и
закрепление за ними определенных обязанностей.
Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи
между работниками.
Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутриучастковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

4. Организация рабочих мест.
Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства.
В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными­ и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одностаночными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными­, аппаратными, рабочими местами служащих и др..

5. Организация обслуживания рабочих мест.
Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль за качеством продукции, хозяйственное обслуживание. Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности­ обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредит­ельного проведения обслуживающих работ.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.
Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по разному: с большим или меньшим количеством движения, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная работа организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способам владения инструментом и управления машинами и механизмами.

7. Установление обоснованных норм труда.
которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.
При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатичес­кие и социально-экономиче­ские. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.
8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.
-позитивные
Материальное стимулирование труда осуществляется на основе установления определенных форм и систем заработной платы, совершенствования систем нормирования труда, использования премий как дополнительного вознаграждения за более эффективный труд.
-негативные(штрафы)­
10. Планирование и учет труда.
Планирование труда как установление пропорций труда его производительности,­ численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда.
11. Воспитание дисциплины труда.
На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.


3. Производительность труда, интенсивность труда - понятия, показатели измерения, их взаимосвязь

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.
Производительность труда - это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора).
В торговле производительность труда измеряется:
- количеством товаров (в натуральном или денежном выражении), произведенной одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год);
- количеством времени, затраченным на производство единицы товарной продукции;
- объемом продаж в течение конкретного временного промежутка (день, месяц, год).

Эффективность труда - комплексная характеристика использования трудовых ресурсов. Во всех сферах деятельности измеряется как отношение результата к затратам живого труда. Основными показателями эффективности труда, в том числе в торговле, служат показатели производительности труда .
Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями:
- производительность труда;
- затраты времени покупателей;
- качество обслуживания и др.
Все эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимосвязи.

4.? Производительность труда в торговле - показатели, основные факторы, влияющие на ее величину

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ

Рассмотрим факторы, которые влияют на производительность труда. В общем смысле, факторы – это разнообразные силы, внешние обстоятельства, причины, которые воздействуют на какой-либо процесс или явление. Факторы можно объединить в три группы, в зависимости от характера и степени воздействия на уровень производительности труда. Различают:

- материально-техниче­ские (механизация, автоматизация; компьютеризация производственных процессов).
Для совершенствования производства решаются такие задачи:
- внедрение новых прогрессивных технологий;
- модернизация оборудования;
- использование прогрессивных видов материалов, нового вида сырья и применением других мер.

- организационно-экон­омические факторы. К ним можно отнести следующее: совершенствование систем управления производством в том числе:
- совершенствование систем управления производством;
- совершенствование структуры аппарата управления;
- улучшение оперативного управления производственным процессом;

Совершенствование организации производства, в том числе:
- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств;
- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

Совершенствование организации труда, в том числе:
- использование передовых методов и приёмов труда;
- использование многостаночного обслуживания, улучшение разделения и кооперации труда
- использование гибких форм организации труда;
- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
- улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
- социально-психологи­ческие.

Социально-психологи­ческие факторы определяются качеством трудовых коллективов, их социально-демографи­ческим составом, уровнем подготовки, трудовой активности, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом, что формирует морально-психологич­еский климат.

5. Принципы и задачи организации трудовой деятельности на предприятии
Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техниче­скую и социально-экономиче­скую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда. Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:
- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда;
- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;
- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;
- заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;
- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;
- повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;
- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического­ прогресса.
А задачи есть в лекциях.в инете чет норм не могу найти

6. Службы управления трудом на предприятии, их основные функции
В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.
Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.
Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:
1.Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2.Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3.Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4.Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.
Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.
В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:
1.1) Подсистема условий труда:
соблюдение требований психофизиологии
соблюдение требований технической эстетики
охрана труда и техники безопасности
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.
2) Подсистема трудовых отношений:
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
анализ и регулирование отношений руководства
управление производственными конфликтами и стрессами
социально-психологи­ческая диагностика
соблюдение этических норм взаимоотношений
управление взаимодействием с профсоюзами.
3) Подсистема оформления и учета кадров:
оформление и учет приема, увольнений, перемещений
информационное обеспечение системы кадрового управления
профориентация
обеспечение занятости
4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
разработка стратегии управления персоналом
анализ кадрового потенциала
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
планирование кадров
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
оценка кандидатов на вакантную должность
текущая периодическая оценка кадров.
5) Подсистема развития кадров
техническое и экономическое обучение
переподготовка и повышение квалификации
работа с кадровым резервом
профессиональная и социально-психологи­ческая адаптация новых работников
6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
Нормирование и тарификация трудового процесса
Разработка систем оплаты труда
Использование средств морального поощрения
Разработка форм участия в прибыле и капитале
Управление трудовой мотивацией
7) Подсистема юридических услуг
решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
согласование распорядительных документов по управлению персоналом
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:
организация общественного питания
управление жилищно-бытовым обслуживанием
развитие культуры и физического воспитания
обеспечение охраны здоровья и отдыха
управление социальными конфликтами и стрессами
9) Подсистема разработки оргструктуры управления
анализ сложившейся оргструктуры управления
проектирование оргструктуры управления
разработка штатного расписания
построение новой оргструктуры управления

7. Понятие социально-трудовых отношений

Социально-трудовыми­ отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)
При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономиче­ский и психологический аспекты трудового процесса.
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.
Элементы системы социально-трудовых отношений:
•субъекты социально-трудовых отношений;
•уровни социально-трудовых отношений;
•предметы социально-трудовых отношений;
Субъекты социально-трудовых отношений
К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.
Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.
Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).
Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.
Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:
•индивидуальный и коллективный;
•государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

8. Основные направления развития теории организации трудовой деятельности в современных условиях.

Организацией как объектом исследования занимаются менеджмент, экономика, социология, психология, политология. Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процессов, происходящих в организации. Так, менеджмент рассматривает вопросы, связанные с элементами организации и процесса управления, коммуникациями, с организацией взаимодействия и полномочий, построения организаций, динамикой групп. Экономика изучает элементы организации и оплаты труда; организации производства; экономические законы развития, в том числе пропорционального и планомерного развития, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Психология изучает психическое отражение человеком различных аспектов организационных отношений. Политология рассматривает отношение людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики. Однако это лишь элементы, составляющие организацию в целом как процесс и как явление. Предпринимались попытки объединить усилия перечисленных наук в области исследования организаций как больших систем посредством кибернетики, теории управления. Так, теория управления изучает следующие проблемы, касающиеся организации: производство как система, типы отношений управления, формирование объектов и субъектов управления, цели и функции управления, организационная структура управления, линейные и функциональные связи, организационно-расп­орядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Дальнейшее развитие исследований в области теории управления способствовали выделению теории организации как самостоятельной новой науки. Она призвана интегрирование подходить к ключевым процессам, происходящим в формальных и неформальных объединениях людей и их коммуникациях.

Развитие каждой науки характеризуется двумя процессами: дифференциацией и интеграцией знаний. Дифференциация -- это поиск своей ниши (своего объекта исследования) для проведения углубленных исследований. Интеграция основана на стремлении исследовать проблему с разных сторон, формировать приоритеты влияния той или иной процедуры на ситуацию в целом. Ученые, занимающиеся теорией организации, обсуждают перспективность трех путей ее развития:

создания общего подхода к основным научным воззрениям на базе имеющихся в менеджменте, экономике, социологии и других, относительно разработанных науках научных воззрений и дальнейшего продвижения в исследованиях;
Теория организации формирует систему научных знаний в области анализа и синтеза социальных организаций и социальных отношений. Развитие теории организации включает семь конкретных этапов:

1) сбор фактов, явлений, прогнозов, тенденций, исторических и фольклорных сведений, легенд и мифов о существовании или функционировании организаций, особенностях организации;

2) систематизация информации и составление типологии (по времени, по эффективности, по характеру организационных отношений, по сфере деятельности);

3) создание понятийного аппарата (категории, термины, их взаимосвязь, и т.д.);

4) нахождение зависимостей между параметрами, отношений между категориями, формулирование законов и закономерностей (нормы управляемости персоналом в зависимости от характера деятельности, закон развития и др.);

5) привлечение научного багажа других наук для более полного понимания своих собственных проблем;

6) практическое апробирование разработанных теорий и методик;

7) обобщение теоретических разработок и практических результатов применения отдельных положений теории организации, накопление статистических данных.

Каждый из перечисленных этапов повторяются циклически друг за другом при этом совершенствуя знания в области теории организации.

9. Показатели численности работников

Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.
Существует классификация, соответственно которой наемные работники, составляющие персонал предприятия (фирмы), в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются следующие на две группы: рабочие и служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а так же занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
В составе рабочих в свою очередь выделяются также две группы: основные и вспомогательные рабочие.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок, каменщики, стропальщики и т. п.).
К вспомогательным, относятся рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т. п.).
Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости выпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда).
Расчет потребности во вспомогательном персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.
В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.
При определении численности персонала принято выделять:
-работников, состоящих в списочном составе предприятия;
-внешних совместителей;
-работников, работающих по договорам гражданско-правовог­о характера;
- сезонных работников.
В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.
Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.
Учет внешних совместителей ведется отдельно от списочных рабочих. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.
Не включаются в списочную численность лица, работающие по договору гражданско-правовог­о характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).
К сезонным работникам относятся поступившие на работу на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.).
Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.
Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.
Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени.
Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правовог­о и сезонного характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

10. Среднегодовая численность работников: понятие, схема расчета
Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.
Для того чтобы рассчитать среднесписочную численность работников за год, нужно сложить среднесписочную численность за каждый месяц периода и разделить на количество месяцев, то есть на 12.
Среднесписочная численность работников за месяц равна сумме списочной численности за каждый календарный день месяца, деленной на количество календарных дней в месяце. При этом в расчете учитываются праздничные и выходные дни.

­­

19. Понятие «измерение труда», задачи решаемые посредством измерения труда.
Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Живой труд — это энергозатраты человеческого организма; живой труд может быть физическим и умственным. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что затраты живого труда имеют физиологические границы.
Прoкoммeнтировaть
Обратите внимание на:
измерение омега! 29 марта 2010 г. Moka san II Kawai в сообществе ролевая по винкс!
Понятие - общество (проект "Благоразумие") 21 апреля 2009 г. Father Гэбриэл
Понятие «Новый год» 20 ноября 2008 г. Di. W.W. в сообществе [Новый 2009 год]
 

Дoбавить нoвый кoммeнтарий

Как:

Пожалуйста, относитесь к собеседникам уважительно, не используйте нецензурные слова, не злоупотребляйте заглавными буквами, не публикуйте рекламу и объявления о купле/продаже, а также материалы, нарушающие сетевой этикет или законы РФ. Ваш ip-адрес записывается.


Ответики на интересующие вопросики > с1 по 19 нет с 11 по 18  8 июня 2012 г. 04:09:47

читай на форуме:
бььб
2
пройди тесты:
...
читай в дневниках:
Macy Gray
Sr-71
Placebo

  Copyright © 2001—2018 BeOn
Авторами текстов, изображений и видео, размещённых на этой странице, являются пользователи сайта.
Задать вопрос.
Написать об ошибке.
Оставить предложения и комментарии.
Помощь в пополнении позитивок.
Сообщить о неприличных изображениях.
Информация для родителей.
Пишите нам на e-mail.
Разместить Рекламу.
If you would like to report an abuse of our service, such as a spam message, please contact us.
Если Вы хотите пожаловаться на содержимое этой страницы, пожалуйста, напишите нам.

↑вверх